назад

47 тисяч гривень відсудив буковинець, якого незаконно звільнили з роботи

Не кожна людина, яку незаконно звільняють з роботи, наважується відстояти своє право на працю. Але багатьом це вдається.

До Чернівецького місцевого центру з надання БВПД звернувся пан Андрій, який працював сторожем в одному з навчальних закладів міста Заставна. Чоловік розповів, що до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення («догана»), які він вважає неправомірними, оскільки роботодавець не довів його вину, тяжкість проступку та заподіяну шкоду. А згодом пана Андрія взагалі звільнили з роботи за начебто систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Проте в наказі про звільнення (за пунктом 3 статті 40 КЗпП України) не вказано, які саме посадові обов`язки, коли та яким чином чоловік не виконував. Хоча роботодавець зобов`язаний їх конкретно розписати. При цьому роботодавець не повинен обмежуватись загальним посиланням на систематичне порушення працівником трудових обов`язків.

Пан Андрій самостійно подав позовну заяву до Заставнівського районного суду про визнання наказу щодо звільнення з роботи незаконним, скасування цього наказу, а також про його поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу. Однак суд відмовив чоловікові у задоволенні позову.

Клієнту системи БПД у місцевому центрі призначили адвоката – Галину Божеску. Вона подала апеляційну скаргу на рішення районного суду, яку повністю задоволено. Та остаточну крапку в цій справі поставив Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду. Саме до нього з касаційною скаргою на рішення Чернівецького апеляційного суду звернувся роботодавець пана Андрія. Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а постанову апеляційного суду – без змін. На користь пана Андрія роботодавець зобов’язаний виплати середній заробіток за час вимушеного прогулу з 8 квітня 2019 року до 18 березня 2020 року – майже 47 тисяч грн., а також поновити його на роботі.

 Справа №716/821/19

 Коментує адвокат Галина Божеску, яка співпрацює з системою БПД.

 Який порядок та строк оскарження рішення про звільнення працівника?

За частинами першою та другою статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Працівник може звернутися до суду із заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Позовна заява подається до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за місцезнаходженням підприємства (установи, організації) або за зареєстрованим місцем проживання/перебування позивача відповідно до порядку, передбаченого законодавством. У разі пропуску з поважних причин місячного строку, встановленого для подання позовної заяви про поновлення на роботі, суд може поновити цей строк.

Чи сплачується судовий збір?

Позивачі за подання до суду позовної заяви про поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях.

Відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Які мають бути умови для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України?

Порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинив працівник, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.