назад

Порушені трудові права клієнтки Ужгородського місцевого центру відновлено завдяки професійній роботі адвоката

Пріоритетом та основним завданням системи безоплатної правової допомоги в Україні є захист порушених прав осіб, які перебувають під юрисдикцією держави. Часто громадяни звертаються до фахівців БПД з питанням щодо захисту трудових прав. Зокрема, з  питань отримання грошової компенсації за невикористану відпустку, зарахування часу роботи на підприємстві до стажу роботи для призначення пенсії, стягнення боргу зі сплати заробітної плати, незабезпечення адміністрацією належних умов праці тощо.

Приємно, коли юристам центрів або адвокатам вдається відстояти порушені трудові права клієнта. Одним із таких позитивних прикладів захисту є наступна історія.

Пані Єлизавета звернулася до Ужгородського місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги для вирішення її питання щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку з Перечинської дитячої музичної школи. На підставі звернення клієнтки та підтвердження її категорії особи, як суб’єкта права на безоплатну вторинну правову допомогу, місцевий центр видав доручення адвокату Ростиславу Кульчицькому, який звернувся до суду з позовом до Перечинської дитячої музичної школи Закарпатської області про поновлення на роботі.

Як з’ясувалось, жінка працювала викладачем у Перечинській музичній школі з серпня 1975 року. 31 грудня 2019 року її було звільнено з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП України, згідно наказів директора, через те, що вона не пройшла у 2019 році курси підвищення кваліфікації, не подала документи про проходження підвищення кваліфікації при подачі атестаційних документів для атестації.

Тому рішенням атестаційної комісії Перечинської дитячої музичної школи від 30.11.2019 її атестовано як таку, що не відповідає займаній посаді. Це рішення атестаційної комісії і стало підставою для звільнення її з роботи.

Однак позивачка вважає своє звільнення з роботи незаконним з таких підстав.  Пані Єлизавета за весь період роботи добросовісно та якісно виконувала покладені на неї трудові обов`язки, жодних стягнень за порушення трудової дисципліни на неї не накладалося. Курси підвищення кваліфікації вона не пройшла у зв`язку з тим, що її не було належним чином повідомлено про те, де саме та яким чином необхідно проходити курси підвищення кваліфікації.

У березні 2019 року директор дитячої музичної школи повідомила її про те, що необхідно пройти курси підвищення кваліфікації, однак на запитання позивачки, в якому порядку необхідно проходити дані курси підвищення кваліфікації, чи вони платні, чи безоплатні  не повідомила.

Як встановлено судом, доказів того, що позивач не виконує або не може виконувати свої посадові обов`язків саме внаслідок недостатньої кваліфікації, відповідачем не надано.

Відповідно до п. 9 Розділу IV Положення про атестацію педагогічних працівників закладів (установ) освіти сфери культури, трудові спори з питань звільнення з роботи педагогічних працівників за результатами атестації вирішуються відповідно до трудового законодавства.

Сам факт не проходження працівником курсів підвищення кваліфікації не може бути підставою для звільнення працівника з роботи за п. 2. ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Суд дійшов висновку, що звільнення позивачки проведене з порушенням ст. 49-2 КЗпП України, згідно якої про наступне звільнення працівника персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. Даних вимог законодавства роботодавцем виконано не було. Також у трудовій книжці позивачки не конкретизовано, що саме є підставою її звільнення з роботи (а. с. 1-4).

Відповідно до ч. 2 с т. 40 КзпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однак, звільняючи позивача з роботи на підставі даної норми Закону, у судовому засіданні відповідач не надав суду жодних належних та допустимих доказів про неможливість переведення її на іншу роботу.

Крім того, відповідно до положень ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених п. 1, 2-5, 7 ст. 40 КЗпП може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, в порушення вимог даної норми Закону відповідної згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення позивача відповідачем надано не було.

Судом також встановлено, що позивач має необхідні знання, вміння, навички, досвід та кваліфікацію для виконання даної роботи. Це підтверджується низкою належних письмових доказів, які досліджені судом: – службовою запискою, яка виконана відповідно до робочої програми атестаційної комісії у період з 14.04.2016 по 15.04.2016, згідно якої в результаті перевірки виявлено, що позивачка демонструє професійну і якісну роботу (а. с. 98). В той же час, суд бере до уваги той факт, що відповідно до п. 3 Положення атестація працівників закладів освіти та культури проводиться раз на п`ять років. Таким чином, наступна чергова атестація позивача повинна бути проведена не раніше 2021 року. Даного терміну уповноваженими особами відповідача дотримано не було;

– записами книги протоколів народного відділу Перечинської ДМШ від 31.05.2016 року, згідно протоколу № 5 якого, позивач провела низку відкритих методичних уроків тощо.

У ході судового розгляду даної цивільної справи судом не встановлено, а відповідачем по справі не наведено належними та допустимими доказами, жодного факту порушення позивачкою правил трудової дисципліни, притягнення її до дисциплінарної відповідальності, вчинення нею аморального поступку, який не сумісний з виконанням виховних функцій, порушення вимог чинного законодавства в сфері освіти та науки, або наявності скарг з боку батьків, учнів та вихованців позивача.

Як вбачається з матеріалів цивільної справи позивачка не була включена відповідачем до списків слухачів курсів підвищення кваліфікації педагогічних кадрів працівників Перечинської ДМШ на 2018 рік, а у відповідний друкований список слухачів на 2019 рік позивачка була вписана невідомим чином, невідомою особою власноруч, що не узгоджується з Порядком документообігу у відділах освіти, культури, сім`ї, молоді та спорту органів місцевого самоврядування та державної влади.

Відповідно до частин першої, другої ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100.

Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чиним законодавством, – на число календарних днів за цей період.

На підставі вищенаведеного суд дійшов висновку, що позовні вимоги є обґрунтованими та такими що підлягають до задоволення.

Суд ухвалив позов п. Єлизавети до Перечинської дитячої музичної школи про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку задовольнити.

Поновити п. Єлизавету на посаді викладача по класу «баян» Перечинської дитячої музичної школи та стягнути з Перечинської дитячої музичної школи на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 грудня 2019 року по 17 грудня 2020 року.

 

(Детальніше з рішенням суду можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/93903068)