назад

Робота та волонтерство в умовах воєнного стану: як поєднати?

Реалії сьогодення, пов’язані з війною в Україні, вносять свої корективи у життя кожного. Багато українців у цій жахливій реальності знайшли свій поклик у волонтерстві, адже допомога одне одному зараз надзвичайно актуальна та життєво необхідна. Але одна справа, коли людина має на це час, а інша, коли вона працює і має думати ще й про заробіток на прожиття. Як поєднати роботу з волонтерством? Чи взагалі це можливо?

Відносини, пов’язані з провадженням волонтерської діяльності в Україні, регулює Закон України  «Про волонтерську діяльність» від 19.04.2011, відповідно до статті 1 якого волонтерська діяльність – це добровільна, соціально спрямована, неприбуткова діяльність, що здійснюється волонтерами шляхом надання волонтерської допомоги.

Волонтерство за своєю сутністю є формою благодійної діяльності, але допомога у вигляді безоплатного виконання робіт або надання послуг особами, що здійснюється на основі сімейних, дружніх чи сусідських відносин, не є волонтерською діяльністю відповідно до чинного законодавства.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю.

Особливості трудових відносини працівників у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015,  визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022.

У свою чергу одним із обов’язків працівника, передбачених статтею 30 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) є обов’язок особисто виконувати доручену йому роботу.

Також чинним законодавством встановлюються і норми робочого часу, яких працівник має дотримуватися. Так, відповідно до частини 1 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень.

Відсутність на роботі працівника через зайнятість волонтерською діяльністю не вважатиметься для роботодавця поважною причиною та може мати для працівника негативні наслідки, оскільки волонтерство у робочий час чинними нормативно-правовими актами не передбачено.

Як діяти, коли людина не хоче вибирати між роботою і волонтерством, між обовязком та покликом душі, між необхідністю заробляти на життя та потребою творити добрі справи?

У такому разі, якщо особа, яка працює, не може волонтерити у позаробочий час чи у вихідні дні, але водночас не хоче втратити роботу, то вона має з власної ініціативи узгодити ці питання з роботодавцем в рамках чинного законодавства.

Є кілька шляхів поєднати роботу та волонтерство, але можливість обрати один з них залежить від різних факторів, зокрема, особливостей та специфіки роботи працівника, його відносин з роботодавцем, потреби у коштах (заробітній платні),  виду здійснюваної волонтерської діяльності тощо. Розглянемо їх детальніше.

Оформлення відпустки на роботі.

Віднайти потрібний час для зайняття волонтерством може допомогти оформлення одного з видів відпустки. Перевагою такого варіанту є можливість витрачати на волонтерство протягом періоду відпустки стільки часу, скільки бажає та може собі дозволити особа.

Працівник може звернутися до роботодавця з проханням надання йому щорічної основної відпустки з урахуванням особливостей, встановлених частиною 1 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», якою передбачено, що у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні.

Також працівнику може бути надано щорічну додаткову відпустку, передбачену КЗпП та  Законом України «Про відпустки» від 15.12.1996, якщо особа  має  право на таку відпустку.

Крім того, працівник може звернутися до роботодавця з проханням надати йому відпустку без збереження заробітної плати, у такому разі недоліком для працівника є відсутність її оплати та незарахування періоду такої  відпустки у трудовий стаж працівника.

При цьому слід звернути увагу на те, що з підстав, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», роботодавець у обов’язковому порядку надає таку відпустку визначеної тривалості вказаним категоріям працівників за їх бажанням.

Поряд з тим, статтею 26 згаданого Закону передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін. Причому відповідно до частини 3 статті 12  Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною 1 статті 26 Закону України «Про відпустки» (тобто понад 15 діб).

Важливо:

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (частина 2 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Відповідно до  статті 1  Закону України «Про критичну інфраструктуру» від 16.11.2021 (який вводиться в дію 15.06.2022) об’єкти критичної інфраструктури – це об’єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам. Вказаним законом запроваджено Реєстр об’єктів критичної інфраструктури, де у відкритому доступі буде інформація про вказані об’єкти (крім інформації з обмеженим доступом).

Встановлення за згодою з роботодавцем неповного робочого часу.

Статтею 56 КЗпП передбачено можливість за угодою між роботодавцем та працівником встановлення неповного робочого дня або неповного робочого тижня, при цьому оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Відповідно до частини 2 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

Встановлення гнучкого режиму робочого часу

Враховуючи положення статті 60 КЗпП гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Такий режим робочого часу може встановлюватись за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи і передбачає:

  • фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
  • змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
  • час перерви для відпочинку і харчування.

Надання працівнику можливості працювати дистанційно.

Дистанційна робота передбачена статтею 60-2 КЗпП і являє собою форму організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.

Отже, обравши один з вищевказаних шляхів поєднання роботи та волонтерської діяльності, працівник зможе віднайти власний баланс між трудовими відносинами та корисними неприбутковими справами в такий складний для кожного з нас час.

Крім того, якщо в умовах воєнного стану так склалося, що працівнику встановлено вимушений простій не з його вини або призупинено дію трудового договору і у нього з’явилося багато вільного часу, то частину цього часу також можна використати, допомагаючи іншим.